Planejamento salarial do governo no século XXI

Posted on julho 13, 2018 em PFM

A gestão financeira do governo é composta por três aspectos:

1. Orçamentos
2. Orçamentos
3. Orçamentos

Planejamento para 15% a 20% do PIB

No entanto, muitas organizações do setor público não conseguem orçar adequadamente os salários e os custos do serviço público, como treinamento e despesas. A "folha de pagamento" do governo costuma ser a maior categoria de despesas do governo em muitas organizações governamentais. As despesas com serviços públicos em países desenvolvidos variam de 15% a 20% do PIB representando 10% a 35% de todos os empregos de acordo com o OECD. Nos países da OCDE, a taxa média de emprego no setor público foi de 21,3% em 2013. OIT dados em Wikipédia mostra que a participação do emprego no setor público é maior nos países em desenvolvimento.
mapeado por Statista
Com cerca de 20% do total de empregos no país e 15% do PIB anual em contas salariais, controle do orçamento salarial, gerenciamento de riscos e gastos previsibilidade é fundamental no governo. Isso é particularmente verdadeiro quando governos recém-eleitos revisam as escalas salariais do funcionalismo público. Isso sem falar na adaptação dos mecanismos de pensão, aumentando as obrigações contingentes de direitos de longo prazo. Por exemplo, o setor público da África do Sul a folha de pagamento agora absorve quase 35% do orçamento e 14% do PIBrepresentando a maior categoria de despesas, de acordo com uma análise da Moneyweb:


O FMI encontrou um associação negativa entre o aumento da massa salarial e o saldo fiscale consequências terríveis de um planejamento inadequado:
Os gastos com a folha de pagamento podem afetar o equilíbrio fiscal e a composição dos gastos do governo. Se não forem efetivamente integradas ao planejamento orçamentário, as folhas de pagamento altas ou crescentes podem prejudicar o planejamento fiscal. Além disso, o aumento dos salários do governo ou o aumento das contratações durante os períodos de alta cíclica podem exacerbar as flutuações da produção ao estimular ainda mais a demanda, dificultando o papel estabilizador da política fiscal e aumentando a dívida pública durante a desaceleração, uma vez que os aumentos de remuneração são geralmente difíceis de reverter. Os altos gastos com remuneração também podem impedir os gastos prioritários em infraestrutura pública e proteção social, cruciais para o crescimento econômico e a redução da pobreza.
Melhor planejamento  pode garantir que os aumentos na massa salarial sejam financiados de forma adequada. Caso contrário, os aumentos na massa salarial podem ter implicações adversas não intencionais para o equilíbrio fiscal, exigindo um ajuste fiscal perturbador no médio prazo para garantir a sustentabilidade fiscal de acordo com o FMI. No entanto, um FMI A pesquisa constatou que muitos países não integram as decisões sobre aumentos salariais em seu processo de planejamento orçamentário em tempo hábil. Metade das economias avançadas tem negociações salariais ad hoc, sendo que mais de um terço toma decisões sobre aumentos salariais durante o ano sem vinculá-las diretamente ao orçamento.

O planejamento salarial é muito mais do que dinheiro

Todas as funções financeiras públicas, inclusive a folha de pagamento, estão relacionadas a orçamentos. Os orçamentos têm um objetivo: alcançar os resultados desejados. O planejamento salarial deve levar em conta os fatores de resultado, de acordo com o FMI:
É necessário um gerenciamento eficaz dos gastos com a massa salarial para garantir que os serviços públicos desejados sejam prestados de forma econômica e fiscalmente sustentável. Isso requer um planejamento fiscal adequado para garantir o financiamento apropriado da massa salarial, uma remuneração competitiva para atrair e reter funcionários qualificados e incentivar o desempenho, além da flexibilidade para ajustar o nível e a composição do emprego a fim de responder de forma eficiente aos desenvolvimentos demográficos e tecnológicos. A experiência mostra que países de todos os níveis de renda enfrentaram desafios nessas áreas.
É por isso que o planejamento salarial é mais do que calcular gastos. O orçamento de recursos humanos tem a ver com a viabilização dos resultados dos serviços ao cidadão. Isso significa programas de treinamento, compartilhamento de conhecimento, destacamentos, bônus por desempenho e certificação. O planejamento salarial eficaz inclui o seguinte investimento em talentos.

Software (não) para o resgate?

O software de Planejamento de Recursos Governamentais (GRP) pode ajudar os governos a planejar, orçar e controlar os custos salariais. Algumas organizações do setor público optam por adquirir o software de recursos humanos Commercial-off-the-Shelf (COTS). (Geralmente chamado de HCM (Human Capital Management) ou HRIS (Human Resources Information Systems). Esses aplicativos foram originalmente desenvolvidos para empresas. A principal limitação dessa classe de software para o governo é conscientização do orçamento. A segunda grande limitação é complexidade salarial.
Ambas as limitações foram experimentadas pelo governo do Canadá usando o 'Sistema de pagamento Phoenix', uma versão personalizada do PeopleSoft. Como o Auditor Geral do Canadá observado:
O Public Services and Procurement Canada concedeu um contrato à International Business Machines Corporation (IBM) para ajudá-la a projetar, personalizar, integrar e implementar um novo software para substituir o antigo sistema de pagamento do governo. O Departamento escolheu um software de pagamento comercial PeopleSoft, que deveria ser personalizado para atender às necessidades do governo.
A necessidade de personalizar altamente o PeopleSoft e a falta de compreensão das implicações do gerenciamento orçamentário e da integração com os recursos humanos contribuíram para o custo do sistema subindo da estimativa original de C$310 milhões para pelo menos C$1,2 bilhão até 2019 - com dezenas de milhões a mais que provavelmente serão gastos antes de sua esperada substituição entrar em operação em 2025. Grande parte desse custo vem da revisão de centenas de milhares de erros de pagamento, em que vários funcionários públicos não foram pagos, muitos foram pagos a menos e alguns foram pagos a mais.
Há muitos fatores que levaram ao fracasso dessa tecnologia, incluindo aquisição, governança, treinamento e gerenciamento de mudanças abaixo do ideal. Esses fatores foram construídos com base no pressuposto fundamental de que os requisitos da folha de pagamento do governo são muito semelhantes aos requisitos da folha de pagamento de grandes empresas. E que quaisquer diferenças poderiam ser facilmente personalizadas por meio do fornecimento exclusivo do pacote de ERP (Enterprise Resource Planning) líder do setor privado para recursos humanos. Essa ideia de evitar riscos escolhendo a PeopleSoft foi o primeiro passo em um processo de TI moderna Tragédia grega.

Conscientização orçamentária: Integração orçamentária em todo o ciclo orçamentário

O 'Sistema de pagamento Phoenix' foi projetado para dar suporte apenas às funções de folha de pagamento. Não parece haver nenhum método integrado para a preparação do orçamento ou para os controles orçamentários. Toda transação financeira do governo começa com um orçamento. A maioria dos softwares de folha de pagamento COTS, originalmente projetados para o setor privado, não tem consciência orçamentária. As organizações governamentais geralmente veem a folha de pagamento como um sub-livro sem controles orçamentários rígidos. Em outras palavras, o governo paga as pessoas mesmo quando isso pode exceder o orçamento. (A disponibilidade de caixa é uma limitação mais provável, principalmente nos países em desenvolvimento).
Por que o software de folha de pagamento do governo deve se integrar aos conceitos de contabilidade de compromissos de orçamentos, compromissos e obrigações?

1. Os custos com salários e outros serviços públicos são importantes para os controles orçamentários, portanto, as flutuações podem ter um impacto significativo
2. Salários do governo flutuam
3. Os governos podem reduzir os gastos com infraestrutura, mas as obrigações salariais nem tanto

O planejamento salarial e o gerenciamento da folha de pagamento eram descentralizados no governo do Canadá antes da implementação do Phoenix Pay System. Os consultores de salários das organizações federais canadenses validavam a folha de pagamento a cada período de duas semanas. Muitas dessas organizações usavam um Produto FreeBalance para fazer isso. O produto "Performance Budgeting for Human Capital" (Orçamento de desempenho para capital humano) foi atualizado usando a versão nativa da Web Plataforma FreeBalance Accountability como "Planejamento do Serviço Civil". A lição mais importante é como esse software suportava todo o ciclo orçamentário de salários:
Planejamento

• Integração de escalas salariais e informações de serviço civil de sistemas de folha de pagamento, incluindo o PeopleSoft
• Planejamento e previsão de cenários, incluindo a capacidade de modelar novos acordos coletivos
• Planejamento de vários anos e informações históricas
• Controles orçamentários para sistemas financeiros

Execução

• Alteração da previsão orçamentária com base na folha de pagamento real e em outras despesas do serviço público, como mudanças no trabalho por hora, trabalho sazonal, horas extras, taxas de vacância, bônus para permitir mudanças nos gastos
• Integração com sistemas financeiros para a contabilização de acúmulo, incluindo férias tiradas e novas férias acumuladas
• Identificação de erros na folha de pagamento

O último ponto é particularmente interessante, considerando os erros ocorridos no Phoenix Pay System. Os dados, em 30 de maio de 2018, indicam o seguinte:

• 347.000 transações financeiras "além da carga de trabalho normal"
• 72.000 transações defeituosas recebidas no mês, com 97.000 processadas (inclui problemas anteriores não resolvidos)
• 60% de transações de negociação não coletiva "processadas dentro dos padrões de serviço"

Complexidade salarial: Folha de pagamento do governo mais complexa do que a do setor privado

Os governos contratam mais funcionários, que operam em muito mais "linhas de negócios" do que qualquer conglomerado do setor privado. Os países desenvolvidos, como o Canadá, têm acordos coletivos altamente complexos. Os grandes acordos sindicais do setor privado não são tão complicados. Existem 27 acordos coletivos com 15 unidades de negociação, usados no governo do Canadá. Isso inclui cálculos retroativos da folha de pagamento. Há cerca de 80.000 regras de pagamento diferentes no governo federal canadense que exigiram cerca de 200 adições personalizadas ao PeopleSoft. Além disso, os sindicatos estão em constante negociação, o que significa que os acordos coletivos mudam com o tempo.
Há outras complexidades associadas ao planejamento e à previsão da folha de pagamento do governo:

• O ano fiscal geralmente não é o ano civil, como no Canadá, Reino Unido e Estados Unidos, onde o cálculo dos benefícios muda
• Alta variabilidade em algumas organizações governamentais em relação a horas extras e mudanças sazonais
• Estruturas adicionais de bônus, suporte para empréstimos, saúde em grupo complexa e integração com incentivos de desempenho em muitos países
• A natureza política da remuneração do setor público que resulta em mudanças em muitos países, como a adição de um período de pagamento de bônus
• Flutuações nas taxas de câmbio, gastos e receitas que afetam a liquidez
• Mais movimentação de funcionários entre organizações e mais flutuações salariais no governo

Fonte: Nosso mundo em dados

Funcionalidade necessária para o planejamento salarial do governo do século XXI

Os governos precisam de um planejamento salarial focado no orçamento com as seguintes funcionalidades

• Suporte ao ciclo orçamentário completo para lidar com o planejamento e a execução, inclusive ao longo de vários anos
• Modelagem de escalas salariais complexas do setor público
• Previsão de acordos coletivos (agrupamento de regras de folha de pagamento, incluindo tabelas salariais, cargos etc.)
• Integração de liquidez para previsão de caixa
• Integração da preparação do orçamento para racionalizar todos os gastos
• Suporte para benefícios complexos
• Modelagem de mudanças sazonais, vagas
• Planejamento de cenários para antecipar o impacto de grandes variações na folha de pagamento
• Integração de Recursos Humanos para mudanças na equipe, como promoções, estado civil, certificações, novos funcionários, rescisão de contrato de trabalho, demissão, licença, atuação, destacamento de entrada e saída, transferência de entrada e saída
• Integração da folha de pagamento para previsão de novo
• Integração de finanças para provisionamentos, funções de sub-ledger, controles de compromisso
• Lançamentos contábeis manuais para ajuste de erros
• Conceitos de custo global para permitir o cálculo de previsões por centro de custo, para itens de custo como horas extras, bônus de desempenho ou outros subsídios.